Código procesal laboral :
Objetivo:
proporcionar información doctrinaria y legal sobreprocesos administrativos y jurisdiccionales en materia de trabajo. Proceso,
concepto: ir hacia adelante, tiene un principio y un fin; realizar actos para obtener un fin querido; tiene dos características (temporales, vocación de arribo).
- diferencia entre proceso y procedimiento: especie.- siempre tiene un fin, principio de exclusividad y obligatoriedad, independencia, imparcialidad, contradicción y audiencia bilateral,publicidad, obligatoriedad de procedimientos establecidos por ley, motivación de resoluciones, cosa juzgada; genero.- no siempre tiene un fin, principio de iniciativa de oficio o de parte, congruencia, dirección judicial, impulso oficioso, inmediación, concentración, buena fe y lealtad procesal, economía procesal, celeridad procesal, socialización del proceso, reclusión.
Derecho procesal.
- concepto tradicional: es un conjunto de objetivo de reglas y de procedimiento que regulan la tramitación de juicios; concepto moderno.-método investido (cargos), de autoridad para acceder a la justicia, donde las partes y el juez deben seguir para obtener una sentencia justa.
Cual es su, origen y evolución:
al comienzo era una simple práctica, luego se utiliza la palabra procedimiento o enjuiciamiento y llega a tener eficacia en el ordenamiento nacional, como medió de realización de intereses subjetivos de ciudadanos amparados por el derecho material.
Autotutela: ley de fuerza, solucionan su conflictos con sus propias manos y partes en conflicto arreglan de manera directa.
Autocomposicion: tienen acuerdo bilateral, no siempre satisfactorio, tiene la razón el de mayor fuerza.
Heterocomposicion: un tercero decide quien tiene la razón. ¿Cuáles son los tipos de proceso?, de conocimiento, se crea un derecho, se extingue y se modifica; de ejecución, se ejecuta la prestación judicial predeterminada; de cautelar, cuida y protege sus derechos; no contenciosos, pueden llevarse en juzgados de paz o notario.
- ¿Cuáles son las consideraciones finales del proceso?, derecho a un juzgamiento razonable, donde los jueces prefieren normas constitucionales a norma legal o un sistema mixto.
- ¿Cuál es el concepto de derecho procesal del trabajo?, solucionar las controversias y conflictos de trabajo, entre trabajadores y patrones, sindicatos, etc.
- ¿Cuáles son las controversias laborales?, relación entre trabajadores y empleadores son conflictivos; la subordinación determina la desigualdad jurídica; el contrato de trabajo, coloca a las partes en un contrato personal, físico constante.
- ¿Cuál es la desigualdad de las partes en materia laboral?, en materia jurídica.- el empleador tiene facultades normativas, directivos y sancionadoras; en materia económica.- el patrón tiene medios de producción, el obrero su mano de obra y salario; en capacidad probatoria.- el trabajo esta en poderdel patrón, el trabajador debe arrancar la prueba de este ambiente hostil; en desigualdad moral.- el patrón tienen decisión de interés, el trabajador queda sujeto a la relación que tiene.
¿Cuál es la autonomía del derecho procesal del trabajo?, posición unilateral.- es autónomo, se regula de manera independiente y tiene sus propios principios; posición integral.- reconoce existencia común en la rama jurídica, sin negar elementos diferenciales.
- ¿Cuáles son las funciones de los principios del derecho?, informadora.- ordenamiento jurídico; normativa.- integrativa; interpretativa.- criterio del juez.
¿Cuáles son los principios del derecho?,
principio dispositivo.- tiene iniciativa de parte, determinación de las pretensiones, el material probatorio es aportado por las partes; principio de oralidad.- la palabra en primer caso y la letra en segundo medio de comunicación, su valor permite contacto con las partes, con proceso mas rápido, concentrado y eficiente; principio de inmediación.- es una forma de exteriorizar actuaciones, cuando el órgano que va a decidir toma contacto directo y personal con el material de la causa; principio de concentración.- es una reunión de diversos actos procesales, reúne la mayor cantidad de material que aportan las partes; principio de celeridad.- la celeridad es el resultado de un proceso oral, donde el juez esta en contacto con las partes, las pruebasy la causa; principió de elasticidad.- permite adecuar formas procesales, aquí el juez recorta y hasta suprime los momentos procesales; principio depreclusión.- indica el momento preciso para realizar los actos procesales, exige sinceramente de las partes, permite mejorar la defensa; principio de eventualidad.- protege a las partes ante situaciones inesperadas y evita nulidades insalvables; principio de adquisición procesal.- todo lo que se ha traído e incorporado al proceso, son utilizadas por el juez, sin importar quien la trajo; principio de publicidad.- cualquiera puede asistir tengo o no interés en la causa y presencie el debate oral; principio de sana critica.- es la búsqueda de la verdad material, lo cual se logra con un proceso oral, inmediación del juez, partes y medios de prueba;principio de socialización.- solo mejorando posición del trabajador, será posible la igualdad real entre las partes, dada la dispareja situación económica social o cultural . Dándole la razón a quien la tiene; principio de moralidad.- cuando la partes actúan de buena fe, con lealtad y diciendo la verdad; principio del favor processum.- ante supuestos de nulidad salvable, se opta la continuidad del proceso y se logra la finalidad a la que estaba destinado; otros principios.- exclusividad y obligatoriedad de la función jurisdiccional.
¿Cuáles son los principios del derecho procesal?,
principio de veracidad.- es la necesidad que en el proceso laboral exista la verdad, puesto que la justicia solo será efectiva cuando en el proceso coincida con la verdad real. Limitaciones de formalismo, ampliación de facultades al juez, facultad de fallo ultra y extrapetita (ultrapetita, es cuando hay exceso cuantitativo en la sentencia-montos mayores; extrapetita, cuando el exceso en la sentencia es cualitativo-pretensiones-);principio protector.- responde al propósito de nivelar desigualdad con: reglas pro operario, iniciación de oficio del proceso, predistribución de la carga de la prueba, otras normas de protección, ponderación ecuánime del principio protector; principio de criterio de conciencia y equidad.- es la actitud de los jueces de apreciar el contenido de las pruebas y la equidad, inclina al hombre a no extremar justicia sino a una igualdad de justicia;intervinculación de los principios.- los principios no se presentan aislados, la verdad real e igualdad son criterios fundamentales, el socialismo no debe destruir el personalismo de derecho y asegura la justicia sin destruir la libertad.
La inspección de trabajo,
concepto: es un sistema de inspección encargado de velar por el cumplimiento de las disposiciones legales, condiciones de trabajo y protección de trabajadores, horas de trabajos, salarios, seguridad, higiene y bienestar. Ponen en conocimiento a la autoridad competente deficiencias y abusos.
-la función inspectiva en Perú: a cargo del ministerio de trabajo, supervisa las normas legales y básicas de higiene y seguridad y orientado sobre derechos y deberes de trabajadores y empleadores.
-inspectores de trabajo: tienen la facultad de ingresar al centro de trabajo sujeto a inspección sin previa notificación (interrogar al empleador sobre las disposiciones legales; exigir la presentación de libros, registros, documentos y obtener copias; efectuar cualquier examen o investigación; requerir colocación de avisos; señalar plazos de subsanación de infracciones; realizar diligencias previas, para obtener información, otras que fije la ley).
Diligencia previa: pueden programarse anticipadamente visitas inspectivas, para verificar y recabar información y los hechos se registran en hoja informativa.
Visitas de inspección: inspección programadas.- están dentro de la planificación de la autoridad, constara cumplimiento de las normas y previeneriesgos laborales; inspección no programadas.- se realiza para verificar hechos que requieren urgente comprobación del incumplimiento de las normas.
Contenido de solicitud de inspección: solicitud de parte para realizar la inspección indicación de autoridad competente, nombre, razón social, documento de identidad y domicilio, determinación clara y concisa de hechos, ubicación del centro de trabajo, firma.
De la inspección: efectuada la inspección, el inspector levanta un acta en la que constatan hechos verificadas, si incumple la autoridad establece un plazo para la subsanación de infracción o multa.
De la resolución, apelación: el jefe de zona, sub. Director de inspección o funcionario que impone la multa, puede apelar fundamentando dentro de 3 días, lo que pone fin al proceso.
De la obstrucción: la obstrucción de la diligencia, por el abandono de una de las partes o actos que impidan se sancionaran con multas y denuncia penal.
Reflexiones: contratación de inspectores, solicitudes que tienden a intimidar, multa por infracción no subsanadas, en vista puede acompañar personal técnico el inspector puede ordenar paralización de actividad por peligro o negligencia.
Proceso jurisdiccional:
¿es necesaria una ley procesal del trabajo?, si es necesario, por que tiene por objeto de solucionar las controversias y conflictos de trabajo, entre trabajadores y patrones y sindicales; ¿el derecho procesal del trabajo necesita de principios propios o es suficiente aplicar los principios generales del derecho procesal?, si necesita principios propios, que deben estar en el proceso laboral y que no están en el derecho común. La desigualdad compensatoria, la búsqueda de la verdad real y la indisponibilidad; ¿es necesario una competencia laboral o con la común bastaría?, si es necesario, la competencia en materia laboral, se determina por razón de territorio, materia, función y cuantía. ¿Qué es una jurisdicción laboral?, jurisdicción laboral, es el ámbito territorial donde el juez competente del lugar en donde se encuentra el centro de trabajo y domicilio principal del empleador, tiene funciones validas y eficaces, resolviendo conflictos de intereses que les propongan y prima la elección del demandante.
¿Por qué es necesaria una jurisdicción especial en laboral?, es protector, ya que vela y protege los intereses y beneficios de los trabajadores en todo su ámbito laboral, favoreciéndole a el ya que es una garantía constitucional el derecho del trabajo.
¿Los conflictos laborales pueden ser tramitados por jueces comunes?, no, tienen que ser jueces laborales.
Jurisdicción:
es un ámbito territorial, identifica la materia o naturaleza al órgano jurisdiccional poder de un órgano de estado que ejerce sobre un individuo, para resolver conflictos de intereses.
Competencia: en materia laboral se determina por rabón de territorio, materia, función y cuantía.
Territorio: el juez competente del lugar donde se encuentra el centro de trabajo y el domicilio principal del empleador, prima la elección del demandante.
Materia: se determina por la naturaleza de la pretensión y deposiciones que la regulan.
Función: la sala de derecho constitucional y social de la suprema, las salas laborales o mixtas de las cortes superiores, los juzgados especializados de trabajo.
Cuantía: el valor económico de la protección comprende solo la deuda principal de cada extremo.
Comparecencia en el proceso laboral:
toda persona tiene capacidad para ser materia de un proceso, pueden conferir poder de representación los menores pueden comparecer por si mismo asistidos por la defensa gratuita.
Capacidad para ser parte material de un proceso: toda persona natural o jurídica, órgano o institución, sociedad conyugal y otras formas de patrimonioautónomo y en general toda persona que tenga o haya tenido la coedición de trabajador o empleador.
Capacidad en materia laboral: es obligatorio el patrocinio por abogado, excepto exoneración expresa que conceda la ley.
Acumulación: hay tres clases.- objetiva, subjetiva y sucesiva.
Postulación al proceso: se ocupa de la demanda y emplazamiento de su contestación, excepciones y rebeldía.
Demanda:
es un acto procesal escrito de la parte en el que se ejercita un derecho de acción y en el se formulan las pretensiones.
Requisitos de la demanda: designación del juez jurisdiccional; identificación de las partes y domicilio; situación laboral del demandante; determinación clara del petitorio; fundamentación jurídica; medios probatorios;fecha, firma.
Anexos de la demanda: documento de identidad; documento de poder para iniciar el proceso; medios probatorios; pliego interrogatorio cada uno de los testigos; cedula de notificaciones.
Excepciones: la excepción de transacción será apreciada por el juez, atendiendo el principio de irrenunciabilidad, lo resuelto por el juez no implica prejuzgamientos.
Rebeldía: si transcurrido el plazo para contestar la demanda, el demandado, no lo hace incurre en rebeldía, esta rebeldía causa presunción legal sobre la verdad.
Purgar rebeldía: el rebelde puede incorporara al proceso, en el estado en que se encuentre, pagando una multa, equivalente a 2 URP (unidad de referencial procesal).
- ¿podrá ofrecer medios probatorios?, si puede, por que los medios probatorios tiene por finalidad acreditar los hechos expuestos por las partes, para que el juez fundamente su decisión.
-¿si purgar rebeldía podrá señalar domicilio procesal para notificarlo?, puede incorporarse al proceso, para continuar en el estado en que se encuentre, pagando una multa equivalente a dos URP. Si puede señalar domicilio procesal o el de su representante.
- ¿podrá impugnar resoluciones si no purga?, el código de procedimientos civiles considera como medios impugnatorios, los recursos de reposición, que procede contra los decretos, dentro del termino de dos días, estos medios impugnatorios son el recurso de reposición, apelación, casación y queja.
-¿podrá en caso se ofrezca declaración de parte, prestar dicha declaración, si no purga?, si, la declaración de parte se lleva a cabo personalmente y en presencia del juez, bajo sanción de nulidad, también pueden declarar como testigos los trabajadores que tengan relación laboral con el empleador, es parte del proceso.
Contrato colectivo
El contrato colectivo de trabajo también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país, en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del CCT.
Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo. El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Por ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación general (leyes o reglamentos).
El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una actividad de negociación colectiva entre las partes.
Como fuente del Derecho el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser contrarios a normas imperativas establecidas por la ley.
El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).
Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.
Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]
En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)
Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva
Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.
De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.
La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.
Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluídos en el campo de aplicación estatuído por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohija por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).
Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C. art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.
De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al mismo o a la ley, éste está excluído. Corte Suprema de Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).
Sindicato
Convención Colectiva:
El legislador define la convención colectiva de trabajo como “la que se celebra entre uno o varios patronos o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones sindicales de trabajadores, por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia” (art. 467 del C.S.T.).
Por su parte, la Corte se ha referido en varias oportunidades a la finalidad de las convenciones colectivas del trabajo, así:
“La finalidad de la convención colectiva de trabajo, según la norma transcrita, es la de “fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo”, lo cual revela el carácter normativo que la doctrina y la jurisprudencia le reconocen.
El elemento normativo de la convención se traduce en una serie de disposiciones, con vocación de permanencia en el tiempo, instituidas para regular las relaciones de trabajo individual en la empresa; en virtud de dichas disposiciones se establecen anticipadamente y en forma abstracta las estipulaciones que regirán las condiciones individuales para la prestación de los servicios, esto es, los contratos individuales de trabajo. Las cláusulas convencionales de tipo normativo constituyen derecho objetivo, se incorporan al contenido mismo de los contratos de trabajo y, en tal virtud, contienen las obligaciones concretas del patrono frente a cada uno de los trabajadores, como también, las obligaciones que de modo general adquiere el patrono frente a la generalidad de los trabajadores, vgr., las que fijan la jornada de trabajo, los descansos, los salarios, prestaciones sociales, el régimen disciplinario, o las que establecen servicios comunes para todos los trabajadores en el campo de la seguridad social, cultural o recreacional.
Se distingue igualmente en la convención colectiva, por la doctrina y la jurisprudencia, el denominado elemento obligatorio o aspecto obligacional, que está conformado por aquellas cláusulas que señalan deberes u obligaciones recíprocos de las partes, destinadas a asegurar la efectividad de las normas convencionales, como son, por ejemplo, las cláusulas que establecen las comisiones o tribunales de conciliación y arbitraje, las que fijan sanciones por la violación de las estipulaciones que constituyen la parte normativa[ 1], o las que establecen mecanismos para garantizar la libertad sindical.
Finalmente se destacan en la convención, las regulaciones de orden económico, que atañen a las cargas económicas que para la empresa representan las diferentes estipulaciones de la convención, frente a los trabajadores en particular o ante la organización sindical.”[ 2]
En cuanto a los límites de la convención colectiva de trabajo es claro que ella no puede menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores (art. 53 inc. final C.P.). La ley – con sujeción a los principios fundamentales que debe contener el Estatuto del Trabajo – regula lo concerniente a su ejercicio, en especial, a la forma en que debe celebrarse, a quiénes se aplica, a su extensión a otros trabajadores por ley o acto gubernamental, a su plazo, revisión, denuncia y prórroga automática (arts. 467 y ss. C.S.T.).[ 3] Aspecto central del presente proceso lo constituyen estos dos últimos puntos: la denuncia de la convención y su prórroga automática. (Corte constitucional, sentencia 1050 de 2001)
Alcance y naturaleza jurídica de la convención colectiva
Por su definición y objetivos las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos de voluntades celebrados entre un sujeto sindical y otro empleador para regular las condiciones laborales que han de ordenar los contratos individuales de trabajo durante su vigencia. Tales avenimientos tienen prohijamiento en el artículo 55 de la Carta Política actual que garantiza el derecho a la negociación colectiva, con la finalidad descrita, y defiere al legislador el señalamiento de las excepciones respectivas.
De tal manera que por el referido sustento constitucional y legal, lo pactado por los protagonistas del derecho colectivo de trabajo goza de plena validez a menos que se halle dentro de las excepciones mencionadas.
La ley fija el campo de aplicación forzoso de un acuerdo colectivo. En principio solamente es aplicable a los propios contratantes, a los afiliados al sindicato que lo celebró, a los adherentes al convenio y a quienes con posterioridad a su firma se afilien a aquel; pero, también, ordena su extensión a todos los trabajadores de la empresa -cuando el sindicato pactante agrupe a más de la tercera parte de su personal- y en el evento de que un acto gubernamental así lo disponga, previo cumplimiento de los presupuestos indicados en el artículo 472 del Código Sustantivo del Trabajo. Excepcionalmente, por razones especiales, la jurisprudencia ha admitido la exclusión del ámbito de aplicación por convenio entre las partes de ciertos trabajadores, generalmente directivos de la empresa, dado su carácter de representantes del empleador, o incluso sin necesidad de acuerdo expreso, en tratándose de representantes legales o negociadores de la parte patronal.
Pero la regulación de eventos en que la aplicación convencional es imperiosa por mandato legal, no impide en manera alguna que el empleador contraiga el compromiso de aplicar los beneficios que de ella se deriven a trabajadores que no están incluídos en el campo de aplicación estatuído por la ley, salvo que ésta expresamente lo prohija por razones superiores, como ocurre por ejemplo con el personal directivo de ciertas entidades públicas (Ley 4/92 y Ley 60/90, art. 3º).
Es que los preceptos legales sobre extensión de la convención a terceros constituyen el mínimo de derechos que puede ser mejorados por la obligación que contrae el empleador de manera libérrima siempre que con ello no quebrante disposiciones de orden público o no desquicie los principios que informan la contratación colectiva y su derrotero.
De tal suerte que si dentro de las cláusulas denominadas por la doctrina ‘de envoltura’ de la convención colectiva, que reglan el campo de aplicación de la misma, se dispone su aplicación al conjunto de la comunidad laboral, dicho acuerdo surte los efectos perseguidos por quienes lo celebraron, sin que sea dable pretextar ulteriormente la falta de afiliación del beneficiario al sindicato, porque es lógico que en estos eventos la fuente de la obligación patronal no deviene de la ley sino de la autonomía de la voluntad patronal para obligarse, del principio pacta sunt servanda y de la validez de la estipulación a favor de un tercero (C.C. art. 1506).
No sobra agregar que con arreglo al artículo 68 de la ley 50 de 1990, en los casos en que un trabajador no sindicalizado se beneficie de la normatividad colectiva, deberá pagar al sindicato respectivo durante su vigencia la cuota sindical ordinaria correspondiente.
De otra parte, si bien es cierto que la aplicabilidad de una convención colectiva no se presume, también lo es que la prueba en estos casos no es solemne y si alguna de sus cláusulas ordena que se aplique a todos los trabajadores, tal estipulación es válida con las precisiones hechas anteriormente, y acredita su extensión a ellos, sin que sea procedente exigir la demostración de la afiliación al sindicato, o de los descuentos sindicales o de las demás circunstancias que echó de menos la doctrina del tribunal que se rectifica. En tales eventos quien alegue la inaplicación del convenio de un trabajador, deberá probar que con arreglo al mismo o a la ley, éste está excluído. Corte Suprema de Justicia, sentencia de noviembre 28 de 199, expediente 6962).
Sindicato
Sede sindical
Un sindicato es una organización democrática, integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral, respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos, tras reunirse con sus afiliados, informarles y llegar a acuerdos previos o tomar conciencia de las necesidades del momento, negocian en nombre de estos (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene como objetivo principal el bienestar de sus miembros, es decir asegurar condiciones dignas de seguridad e higiene laboral y generar mediante la unidad, la suficiente capacidad de negociación como para establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los trabajadores. La libertad sindical de los trabajadores para crear, organizar, afiliarse, no afiliarse o desafiliarse, cambiar de sindicato es libre y sin injerencias del Estado, patrones, empleadores u otros sindicatos. Es considerado como un derecho humano básico.
Ciertos sectores del liberalismo consideran la actividad sindical contraria a la regulación de la esfera económica en cuanto que otorgaría ciertos privilegios a los trabajadores sindicalizados frente a los trabajadores autónomos que deciden no unirse. Con este argumento, algunos empleadores llegan a ir tan lejos como coartar la libertad de asociación del trabajador exigiendo la no-sindicalización como condición sine qua non para el empleo.1 2 Si bien es cierto que historicamente los sindicatos han incurrido en abusos de poder y excesos a lo largo de su historia, abogados pro-sindicales como el Concilio Australiano de Sindicatos o el Partido Laborista Australiano a menudo citan a los sindicatos como pioneros del movimiento obrero de principios del siglo XX que buscaba terminar con el trabajo infantil, conseguir mejoras para la seguridad durante el desempeño del trabajo, el incremento de los salarios para ambos sindicalizados y autónomos, elevando los estándares de vida de toda la sociedad, la reducción de horas de la jornada laboral, la promoción la educación pública y conseguir otros beneficios para la clase obrera.
Huelga
Huelga de la textil Lawrence en Massachusetts en 1912
Enfrentamiento con la policía en una huelga en Minneapolis en 1934
Una huelga es una acción emprendida de forma individual, o por un colectivo social, consistente en alterar alguna actividad o función individual o colectiva, con objeto de ejercer una presión social y alcanzar, así, un objetivo concreto.
Según la Organización Internacional del Trabajo, el derecho de huelga es uno de los medios legítimos fundamentales de que disponen los trabajadores y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.
Huelga de hambre: es una forma de protesta que consiste en dejar de ingerir alimentos durante el tiempo que haga falta hasta que su reivindicación sea atendida.
Huelga laboral: internacionalmente la huelga es reconocida como un derecho fundamental de los trabajadores (derecho de huelga), constitutivo de la libertad sindical. Consiste básicamente en dejar de trabajar con el objetivo de conseguir ventajas laborales o sociales, aunque puede ser manifestada de otras formas:
Huelga de celo
Huelga a la japonesa
Cuando una huelga laboral o de otro tipo se extiende a la mayoría de los estamentos sociales se denomina huelga general.
En algunos países como Argentina y Chile, se le denomina comúnmente paro. Este término se refiere generalmente al abandono de tareas laborales, aunque también comúnmente se dice paro a toda movilización, protesta, manifestación, reclamo público, abandono de tareas, piquete; en definitiva a la huelga. Sin embargo, en el Derecho del Trabajo se diferencia el paro de la huelga por ser la huelga la suspensión de actividades hecha por trabajadores y el paro por el patrón.
Términos relacionados:
Esquirol: voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un sentido despectivo.
Carnero: voz popular que designa al que se niega a hacer huelga. Tiene un sentido despectivo y es utilizado en Argentina y uruguay.
Piquete: grupo de huelguistas que intentan que los demás hagan huelga, presionando al resto del colectivo, pacíficamente o no. A los piquetes pacíficos se les suele denominar piquetes informativos.
DERECHO DE ASOCIACION
El artículo 70 de la Constitución Nacional (CN) establece:"Todos tienen el derecho de asociarse con fines lícitos, en conformidad con la ley."; lo que hay que concordarlo con el artículo 72 de la CN que dice:"El Estado protegerá la asociaciones, corporaciones, sociedades y comunidades que tengan por objeto el mejor cumplimiento de los fines de la persona humana y de la convivencia social, y fomentará la organización de cooperativas y demás instituciones destinadas a mejorar la economía popular.".El artículo 91 de la CN contempla la libertad de asociación en sindicatos de trabajadores y patronos, con el objeto de asegurar la mejor realización de sus funciones y garantizar los derechos de sus miembros. El artículo 18 de la Declaración Universal de los Derechos humanos, aprobada por las Naciones Unidas en 1918 dispone que: "Nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación.". La Convención Americana Sobre Derechos Humanos, suscrita en San José de Costa Rica el 22 de noviembre de 1969, ratificada por Venezuela, consagra la libertad de asociación en su artículo 16 así:"1.- Toda las personas tienen derecho a asociarse libremente con fines ideológicos, religiosos, políticos, económicos, laborales, sociales, culturales, deportivos o de cualquier índole.2. El ejercicio de tal derecho sólo puede estar sujeto a las restricciones previstas por la ley que sean necesarias en una sociedad democrática en interés de la seguridad nacional, de la seguridad o del orden público o para proteger la salud o la moral públicas o los derechos y libertades de los demás.3. Lo dispuesto en este artículo no impide la imposición de restricciones legales, y son la privación del ejercicio del derecho de asociación a los miembros de las fuerzas armadas y de la policía.". La Corte Suprema de Justicia ha dicho referente al contenido de este derecho lo siguiente:"El derecho de asociación es uno de aquellos que resultan de la misma naturaleza social del hombre, de modo que, figurando o no en el ordenamiento positivo, gozan de él todos los habitantes, como ha ocurrido de hecho en muchas sociedades desde antes que fuera consagrado en forma expresa en textos legales.La facultad de asociarse deriva de la naturaleza social del hombre, para quien es imposible el perfeccionamiento aislado y cuyas cualidades propenden a la interrelación con sus semejantes. En el derecho de asociación se comprenden las facultades de formar o integrar cualquier tipo de asociación; entre las diversas organizaciones que pudieren existir; de no verse forzado a incorporarse a una determinada; e incluso de no participar en asociación alguna.".La Comisión redactora de la Constitución en el año de 1960 dijo:"La inclusión del derecho de asociación entre los derechos sociales fue una de las innovaciones más importantes del Proyecto de Constitución. En la exposición de motivos se justificó esa innovación, en las nuevas concepciones del Estado, que no lo reducen a aglomeración inorgánica dentro de la cual los ciudadanos desarrollan su vida social a través de las comunidades, sociedades y demás formas lícitas.". Debemos señalar y en ello esta de acuerdo nuestra jurisprudencia que el derecho de asociación no es absoluto pues la propia Constitución autoriza a los Poderes Legislativos y Ejecutivos, para reglamentar el ejercicio de aquéllos.
Tribunal de arbitramento
Concepto:
El arbitraje es un Mecanismo Alternativo de Solución de Controversias consagrado en la ley para resolver los conflictos que se derivan de las relaciones contractuales. Estas diferencias son resueltas por un Tribunal de Arbitramento conformado por uno o varios Arbitros (número impar) mediante un fallo denominado Laudo Arbitral.
Los Arbitros son particulares investidos transitoriamente y para determinados casos, de la función de administrar justicia, (Art. 116 Constitución Política), éstos pueden ser designados por las partes de común acuerdo, o por la Cámara de Comercio, o por un tercero.
El Tribunal de Arbitramento está conformado por uno o varios árbitros (número impar).
El fallo que profiera el Tribunal puede ser en derecho, en equidad o técnico:
Arbitraje en derecho: En este tipo de arbitraje, el tribunal de arbitramento resuelve la diferencia en estricto apego a lo establecido por el ordenamiento jurídico, razón por la cual los árbitros necesariamente deberán ser abogados.
Arbitraje en equidad: Los árbitros resuelven fundamentando sus laudos en criterios valorativos, principios de equidad, en las prácticas o usos comunes de la actividad y en el sentido común producto de la experiencia.
Arbitraje técnico: En esta clase de arbitraje, los árbitros dictan su fallo con fundamento en especiales conocimientos que deben tener sobre determinada ciencia, arte o profesión.
CLASES DE ARBITRAJE
Independiente: Es aquel en el cual las partes acuerdan libremente las reglas de procedimiento.
Institucional: Es aquel en el cual las partes se someten a las reglas de procedimiento establecidas por el Centro de Arbitraje donde funcionará el Tribunal de Arbitramento, a su cargo del cual estará la administración del proceso.
Beneficios
Validez: La decisión de los Arbitros se denomina laudo arbitral, y tiene los mismos efectos que una sentencia judicial.
Celeridad: En el arbitraje las partes tienen la posibilidad, de mutuo acuerdo, señalar el tiempo de duración del proceso. En caso contrario, el plazo es de seis (6) meses, prorrogable máximo hasta por seis (6) meses más.
Confidencialidad: En el arbitraje se encuentran presentes las partes, sus abogados, el Tribunal y personal administrativo del Centro, todos los cuales tienen la obligación de guardar en la más estricta confidencialidad lo que sucede en el proceso.
Economía: Por la celeridad de esté trámite, es comparativamente más económico que los procesos tramitados ante los Jueces de la República, lo que conlleva un ahorro importante de su tiempo y dinero.
Honorarios y gastos: Cuando el arbitramento es institucional, los honorarios de los árbitros están determinados en las tarifas que el Centro de Conciliación y Arbitraje ha preestablecido en función de las cuantía de la demanda.
Los Gastos de Administración del Tribunal son los derechos a favor de la Cámara de Comercio de Cali, por concepto de administración del Tribunal. Las tarifas han sido aprobadas por el Ministerio de Justicia y del Derecho. (Resolución No. 1771 de 1992).
Vigilancia: Los árbitros están sujetos a la vigilancia de la Procuraduría General de la Nación para así garantizar el correcto funcionamiento de los tribunales. Además pueden ser recusados por las mismas causales que los Jueces de la República.
Idoneidad: Para la selección de los árbitros la Cámara de Comercio de Cali dispone de un listado público de profesionales del derecho, cuyas calidades y especialidad son garantía de imparcialidad, equidad y justicia de los fallos.
Como Acceder
Hay dos mecanismos para acudir al arbitraje: mediante una clausula compromisoria o pactando un compromiso en el cual se manifieste que las diferencias surgidas se someterán a la decisión de árbitros.
Cláusula Compromisoria:
El primer momento para suscribir este acuerdo se da cuando las partes al firmar un contrato y como parte del mismo incluyen ésta cláusula, en la cual acuerdan que toda futura controversia que pueda originarse como consecuencia de éste, será resuelta mediante un Tribunal de Arbitramento.
Modelo de una Cláusula Compormisoria:
Toda controversia o diferencia relativa a este contrato, a su ejecución y liquidación, se resolverá por un Tribunal de Arbitramento, el cual se sujetará a lo dispuesto en la ley 446 de 1998 y el decreto 1818 de 1998, o en las normas que la reglamenten, adicionen o modifiquen, de acuerdo a las siguientes reglas:
a) El Tribunal estará integrado por...(número impar de árbitros);
b) Los árbitros serán designados por las partes de común acuerdo. En caso de que no fuere posible, los árbitros serán designados por el Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio de Cali;
c) La organización interna del Tribunal se sujetará a las reglas previstas para el efecto por el Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio de Cali;
d) El Tribunal decidirá en... (derecho, equidad o ténico)
e) El Tribunal funcionará en Cali, en el Centro de Conciliación y Arbitraje de la Cámara de Comercio de esta ciudad.
Compromiso:
Por el contrario, si no pactó la cláusula compromisoria en su contrato y existen actualmente diferencias por resolver, puede acordar que se solucionen por un tribunal de arbitramento, para lo cual deberá celebrar el Compromiso correspondiente mediante documento privado reconocido ante notario.
¿Qué es el Compromiso?
Es el documento por medio del cual dos o más personas acuerdan someter las diferencias presentes suscitadas antes, durante y después de iniciado un proceso.
¿Cómo se solicita el Arbitraje?
Se solicita mediante escrito dirigido al Director del Centro de Conciliación y Arbitraje que se haya acordado en la cláusula compromisoria, en su defecto el del domicilio del demandado. El escrito debe contener, entre otros, los hechos que originaron la diferencia, las pretensiones, y las pruebas en las que fundamenta su petición.
La solicitud de convocatoria del tribunal de arbitramento debe cumplir con los mismos requisitos establecidos para una demanda ante la jurisdicción ordinaria, es decir, los previstos en el artículo 75 del Código de Procedimiento Civil.
Normatividad
1. Decreto 2279 de 1989
2. Ley 23 de 1991
3. Ley 446 de 1998
4. Decreto 1818 de 1998
5. Sentencia C-1038 de 2002
6. Decreto 2651 de 1991
7. Resolución 270 de 2001
8. Modelo Cláusula Compromisoria
Seguridad Social:
DEFINICION
Es un Sistema de Seguros perteneciente al Estado que proporciona recursos financieros y servicios médicos a las persona impedidas por enfermedad o por accidente.
Los sistemas sanitarios se coordinan a menudo con otros mecanismos de seguridad social como programas de pensiones de subsidio al desempleo y de compensaciones laborales.
El Departamento de Seguridad Social de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT), Ginebra, en conjunto con el Centro Internacional de Formación de la OIT, con sede en Turín y la Asociación Internacional de la Seguridad Social (AISS), en Ginebra publicaron en 1991 un interesante documento titulado "Administración de la seguridad social". De este documento se transcribe:
"Una definición de Seguridad Social ampliamente aceptada es la siguiente":
"Es la protección que la sociedad proporciona a sus miembros mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales que, de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte y también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las familias con hijos".
OBJETIVOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
La Seguridad Social Integral tiene como fin proteger a los habitantes de la República, de las contingencias de enfermedades y accidentes, sean o no de trabajo, cesantía, desempleo, maternidad, incapacidad temporal y parcial, invalidez, vejez, nupcialidad, muerte, sobrevivencia y cualquier otro riesgo que pueda ser objeto de previsión social, así como de las cargas derivadas de la vida familiar y las necesidades de vivienda, recreación que tiene todo ser humano.
La Seguridad Social debe velar porque las personas que están en la imposibilidad sea temporal o permanente de obtener un ingreso, o que deben asumir responsabilidades financieras excepcionales, puedan seguir satisfaciendo sus necesidades, proporcionándoles, a tal efecto, recursos financieros o determinados o servicios"
En el artículo 86 de la Constitución Nacional se establece que toda persona tiene derecho a la Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que garantice la salud y la protección ante las contingencias, artículo además enmarcado dentro del Capítulo referente a los derechos sociales y de las familias.
Los artículos 83,84 y 85 establecen el derecho a la salud y la creación de un sistema público nacional de salud integrado al sistema de seguridad social, en base a ello es que se enrumban los objetivos del Sistema de Seguridad Social.
AMBITO DE APLICACIÓN
Estarán protegidos por el Sistema los habitantes de la República que cumplan con el requisito de afiliación
La protección social que garantiza el Sistema requiere de la afiliación del interesado y el registro de sus beneficiarios calificados. Corresponde al empleador la afiliación de sus trabajadores y quienes no tengan relación de dependencia lo harán directamente.
ORGANIZACIÓN, ESTRUCTURAS Y FUNCIONES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
El Sistema de Seguridad Social Integral como conjunto orgánico, interrelacionado e interdependiente de regímenes de protección social, está organizado en subsistemas y es un servicio público de afiliación obligatoria para cada trabajador y de carácter contributivo.
El órgano de dirección del Sistema de Seguridad Social Integral es el Ministerio del Trabajo, teniendo como marco legal la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y las leyes especiales que rigen los diferentes subsistemas, sin menoscabo de las competencias concurrentes de los Ministerios u otros entes de supervisión y control.
Se crea el Consejo Nacional de la Seguridad Social como órgano asesor y consultivo del Ejecutivo Nacional, que tendrá entre sus atribuciones:
Definir y proponer los lineamientos estratégicos de la política de seguridad social integral.
Asesorar al Ejecutivo Nacional y evacuar sus consultas en materia de Seguridad Social.
Velar por el cumplimiento estricto de lo dispuesto en las leyes.
Colaborar en las definiciones de las formas de interacción y coordinación con los organismos públicos y privados vinculados, directa o indirectamente, con la seguridad Social.
Presentar los planes de seguimiento de la ejecución de los programas de Seguridad Social Integral, para evaluar sus resultados y elaborar las recomendaciones que se consideren convenientes;
f) Proponer, mediante leyes especiales la creación de nuevos subsistemas.
Para los efectos de la afiliación, se crea el Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social Integral (SEREISSI), bajo la dirección del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS).
El Servicio de Registro e Información de la Seguridad Social Integral (SEREISSI), tendrá a su cargo el registro automatizado de afiliación de empleadores, trabajadores, familiares calificados, prestadores de servicios y la historia provisional de los asegurados.
El Sistema de Seguridad Social Integral lo conforman los siguientes subsistemas que, sin perjuicio de su autonomía, actuarán coordinadamente:
Subsistema de Pensiones;
b) Subsistema de Salud;
c) Subsistema de Paro Forzoso y Capacitación Laboral;
d) Subsistema de Vivienda y Política Habitacional; y
e) Subsistema de Recreación.
AMIGABLE COMPOSICIÓN
La amigable composición es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual un tercero imparcial (amigable componedor) toma la decisión sobre un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en un conflicto.
Es un mecanismo de resolución de conflictos por medio del cual un tercero neutral, denominado amigable componedor, toma la decisión sobre un conflicto en virtud de un mandato que le ha sido otorgado por las personas envueltas en una diferencia.
La amigable composición es un procedimiento eminentemente contractual; en el que particulares ejercen la función estatal de dirimir un conflicto de intereses generando una derogatoria de la jurisdicción estatal, para el caso concreto. Los amigables componedores, por principio, no ejercen función estatal judicial; por el contrario, los árbitros sí, conforme lo establece directamente la Constitución Política (Artículo 116).
Esta figura aparece como un mecanismo de auto composición, y se desarrolla de acuerdo a la forma acordada por las partes concluyendo en un acuerdo o convención que goza de los mismos efectos de una transacción y que ha sido facilitado por terceros con facultades para comprometer contractualmente a las partes.
Sobre los antecedentes de la figura es importante mencionar que la amigable composición ya se encontraba contemplada dentro de la reglamentación del Código de Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1970) al prever en el artículo 677, luego tomado por el artículo 51 del Decreto 2279 de 1989, que en las controversias susceptibles de transacción que surgieran entre personas capaces de transigir, podían los interesados someter sus diferencias a amigables componedores.
Como lo señaló el Consejo de Estado en la providencia de 26 de febrero de 1.998 -Sala de lo Contencioso Administrativo, Sección Tercera:
"..........desde el decreto 01 de 1.984 artículo 218, se autorizó a las entidades estatales para transigir en asuntos relacionados con controversias contractuales. Es decir, que la amigable composición no fue establecida por primera vez en el Decreto 2279 de 1.989, sino que ese decreto se limitó a retomar la figura para reglamentarla, dicho sea de paso, en forma incipiente. Por otra parte el Código de Procedimiento Civil (Decretos 1400 y 2019 de 1.970) ya contemplaba la figura de la amigable composición al prever en el artículo 677, luego tomado por el artículo 51 del Decreto 2279 de 1.989, que en las controversias susceptibles de transacción que surgieran entre personas capaces de transigir, podían los interesados someter sus diferencias a amigables componedores. Como consecuencia de las consideraciones que anteceden, fuerza es concluir que la amigable composición no se sustentó por primera vez en el Decreto 2279/89 sino en normas vigentes por la época en la cual se celebró el contrato. "(Pág. 28)
Así mismo, precisó el Consejo que:
"Desde el Código de Procedimiento Civil de 1.970, la legislación ha previsto la amigable composición; en aquella normatividad en el artículo 677, luego adoptada por los artículos 51 y 52 del Decreto 2279 de 1.989, adicionada por el artículo 16 de la ley 23 de 1.991. No resulta exótica a la legislación colombiana, el pacto de amigable composición en los términos acordados en el convenio demandado. Antes de celebrarse el acuerdo, en el momento de su celebración y hoy, ha existido norma positiva que permite acudir a tal procedimiento como medio extrajudicial de solución de conflictos.(pág. 32)
Por otro aspecto tampoco se desnaturaliza la figura de la amigable composición, cuando las partes convienen frente a la intervención de tres amigables componedores, que las decisiones se tomarán por mayoría".
A partir de la Ley 446 de 1998, se reitera que la amigable composición es un mecanismo de solución de conflictos y se estableces sus características de la siguiente manera:
Es la delegación que hacen dos o más particulares.
El tercero facilitador del dialogo y la solución se denomina amigable componedor y podrá ser singular o plural.
Sus acuerdos tienen la facultad de precisar con fuerza vinculante para las partes una obligación y sus efectos legales son los de la transacción.
Las partes pueden hacer la designación del amigable componedor directamente o delegarla en un tercero, que puede ser persona natural o jurídica.
Dentro de las diferencia que se presentan entre esta figura y la del arbitraje es importante mencionar que la amigable composición es un procedimiento eminentemente contractual mientras el arbitramento es un procedimiento judicial, ya que tiene fundamento en un acuerdo de voluntades, en el que se habilita a particulares por ministerio de la ley para que ejerzan la función estatal de dirimir un conflicto de intereses generando una derogatoria de la jurisdicción estatal.
Para precisar, los amigables componedores, por principio, no ejercen función estatal judicial; por el contrario, los árbitros sí, conforme lo establece directamente la Constitución Política (Artículo 116).
Ø La amigable composición es un mecanismo de auto composición, los amigables componedores son representantes de las partes contratantes.
Ø La amigable composición se desarrolla en la forma acordada autónomamente por las partes, por lo que su tramitación no se halla sujeta a ninguna regulación legal específica.
Ø La amigable composición concluye en un acuerdo o convención que tiene los efectos de transacción, es decir, no se iguala a los efectos propios de las sentencias judiciales.
Ø La integración de la amigable composición puede confiarse a "terceros" ajenos a los contratantes, sean aquellos personas naturales o jurídicas, no están sometidos a calificación especial determinada por la ley.
Ø La actividad de los amigables componedores surge del acuerdo de voluntades de las partes en un contrato donde se obligan recíprocamente y que autónomamente pueden determinar mecanismos de auto composición de las controversias que se susciten con ocasión del contrato.
Ø Las partes pueden convenir en resolver ellas directamente las controversias o encomendar a una o más personas que les presenten fórmulas de arreglo o que las adopten, siempre a nombre y en representación de las partes contratantes. La fuerza de su decisión proviene exclusivamente del Contrato.
Esta figura se constituye en un mecanismo sin ninguna formalidad legalmente imperativa ni para la escogencia de los amigables componedores, ni para el desarrollo del trabajo a éstos encomendado.
Tutela en materia laboral
EL NUEVO PROCEDIMIENTO DE TUTELA LABORAL: AL FIN LOS DERECHOS FUNDAMENTALES EN SERIO
Este procedimiento de tutela viene a ser la traducción procesal de la idea de la eficacia horizontal de ese tipo de derechos en las relaciones jurídicas entre privados y en este particular caso al interior del contrato de trabajo. Y más que eso: se trata no sólo de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales entre particulares, sino de su eficacia inmediata o directa en cuanto la acción procesal se ejerce directamente por el trabajador en contra del otro particular involucrado entre la relación laboral -el empleador-.
No hay en el Derecho del Trabajo en Chile, como en rigor tampoco en el ámbito constitucional, espacio para el sofisticado debate alemán entre eficacia directa o indirecta de los derechos fundamentales. Lo interesante de esto es que en nuestro orden jurídico laboral los derechos fundamentales del trabajador no caen por la estrecha gotera de la eficacia indirecta o mediata, y sus fintas procesales, que a fin de cuentas dejan todo en manos de la mediación del legislador o del juez, sino que se cuelan a raudales inmediatamente en las relaciones laborales, reconfigurando las relaciones laborales a partir de la supremacía jurídica de los derechos fundamentales.
Se trata de un conjunto de reglas de tutela que, organizadas en torno a un nuevo procedimiento laboral, presentan novedades mayores para nuestro modo de entender la tutela judicial de las relaciones laborales. Y aunque no es el objeto de este artículo,32 podemos señalar sus rasgos principales:
1. Legitimación activa ampliada. Los titulares de la acción de tutela son: el trabajador afectado, la organización sindical que tenga interés legítimo y la Inspección del Trabajo. En el caso específico de que la vulneración corresponda al despido del trabajador, sin embargo, la titularidad de la acción sólo corresponde al trabajador afectado.
La titularidad de la acción no corresponde exclusivamente al titular del derecho, sino que la ley procesal reconoce una titularidad o legitimación activa ampliada que va más allá de los ribetes o límites del derecho afectado, y que corresponde al caso, precisamente, de las organizaciones sindicales que tengan un interés legítimo33 y la Dirección del Trabajo.34
2. La pretensión procesal de protección de derechos fundamentales. La pretensión de la acción de tutela es la protección y el resguardo de cierto tipo de derechos de los trabajadores -los doctrinariamente denominados fundamentales inespecíficos-, buscando el restablecimiento en el ejercicio del derecho lesionado y la reparación del daño producido por su vulneración, cuando dicha afectación provenga del ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador
Los derechos fundamentales contemplados en esa enumeración taxativa de la ley, y por tanto protegidos por la acción de tutela, son de dos tipos, según su origen: los de fuente constitucional, previstos todos en el artículo 19 del texto fundamental, y los de fuente legal, en rigor, un solitario derecho que corresponde al derecho a no ser objeto de represalias laborales -derecho a la indemnidad laboral- , creado de algún modo por la propia Ley 20.087.
Los derechos fundamentales de origen constitucional protegidos por la acción de tutela son: derecho a la vida (artículo 19 N° 1), derecho a la integridad física y síquica (artículo 19 N° 1), derecho a la intimidad y respeto a la vida privada (artículo 19 N° 4), derecho al honor, derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada (artículo 19 N° 5), derecho a la libertad de conciencia, la manifestación de las creencias y el libre ejercicio de todos los cultos (artículo 19 N° 6), libertad de expresión, opinión e información sin censura previa (artículo 19, N° 12, inciso primero), libertad de trabajo y de contratación laboral (artículo 19 N° 16, incisos primero y cuarto), derecho a la no discriminación (artículo 2 del Código del Trabajo).
Aparte de estos derechos de fuente constitucional, la acción de tutela protege un derecho de origen en la propia ley procesal recién aprobada. En efecto, y aquí lo interesante del citado artículo, la nueva ley viene a dar lugar a un derecho fundamental no expresamente previsto por el texto constitucional, aunque fundado en un derecho fundamental constitucional -el de tutela judicial efectiva-, y protegido por la acción de tutela del nuevo procedimiento: el derecho a no ser objeto de represalias en el ámbito laboral por el ejercicio de acciones administrativas o judiciales, conocida técnicamente como garantía de indemnidad. En efecto, el artículo señala en igual sentido -de conducta lesiva de derechos fundamentales- "se entenderán las represalias ejercidas contra los trabajadores, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales".
En ese caso, el derecho vulnerado -conocido en el derecho comparado como garantía de indemnidad- corresponde a la garantía del trabajador a no ser objeto de represalias por parte del empleador en el ejercicio de sus derechos laborales de cualquier naturaleza (fundamentales específicos o inespecíficos, legales o contractuales), de resultas o como consecuencia de las actuaciones de organismos públicos en la materia, tanto judiciales como administrativos. Como ha destacado la doctrina, la garantía de indemnidad "vedaría al empresario la posibilidad de ocasionar daño por el simple hecho de formular el trabajador una reclamación de derechos, pudiendo revestir los mecanismos de represalia empresarial distintas modalidades, como son las no renovaciones contractuales, discriminaciones retributivas, modificaciones de condiciones de trabajo, traslados, sanciones disciplinarias y despidos".35
3. La prueba aliviada. En el derecho comparado existe ya una idea consolidada sobre el difícil escenario probatorio que el trabajador debe enfrentar en las denuncias por violación o lesión de derechos fundamentales. Se hace, en consecuencia, imperativo e imprescindible para otorgar una tutela efectiva de dichos derechos la reducción de la carga probatoria en los procesos respectivos.
En efecto, como se ha destacado ampliamente en la doctrina "sobre la base de la constatación de un mayor poder del empresario sobre la prueba, derivado de su acusada proximidad y dominio sobre las fuentes probatorias, que desnivela profundamente las facilidades de una y otra respecto de la prueba de los hechos que avalan la pretensión del trabajador, la norma procesal laboral corrige las reglas sobre la carga de la prueba en el juicio".36
El derecho laboral chileno pretende seguir el mismo camino, introduciendo una norma completamente novedosa para la regulación procesal en nuestro país: "Cuando los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad" (artículo 491 del Código del Trabajo).
La naturaleza de la reducción probatoria establecida en el artículo 491 del Código del Trabajo, cabe señalar que no se trata de un riguroso caso de inversión de la carga probatoria {onus probandi): no es suficiente que se alegue una lesión de derechos fundamentales para que se traslade al empleador la carga probatoria. Lo anterior se explica, porque una rigurosa inversión de la carga de la prueba en esta materia podría someter al empleador "ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de comprobarse la existencia de indicios de que se ha producido una violación de un derecho de tal naturaleza".37
Se trata, en rigor, de una técnica más débil: hay una alteración del objeto de la prueba {themaprobandi), en que la víctima o denunciante no está completamente liberado de prueba: debe acreditar al menos la existencia de "indicios suficientes" de la existencia de la conducta lesiva, para que en ese caso, y sólo en ese caso, se traslade al demandado el deber de probar que su conducta se debió a motivos objetivos y razonables.38
Frente a la aportación de los indicios suficientes, el empleador tiene la opción, como señala el artículo 493 del Código del Trabajo, de "explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". El empleador debe aportar la prueba que acredite que la conducta denunciada obedece a motivos razonables y que la misma no dice relación con la vulneración de derechos fundamentales del trabajador.
Esta aquí, sin duda, una de las mayores fortalezas de la reforma procesal laboral en materia de derechos fundamentales. En efecto, el acceso a la prueba de la lesión de derechos fundamentales para el trabajador bajo este nuevo sistema indiciarlo corresponde al avance principal para superar esta carrera con obstáculos que es la protección efectiva de esos derechos.
4.- La sentencia como acto complejo. La llegada del procedimiento de tutela al orden procesal laboral significa, por una parte, el abandono del antiguo e inútil modelo de protección jurídica laboral de los derechos fundamentales del trabajador por la vía de la multa administrativa y, por otro lado, una nueva configuración del rol del juez laboral en el ejercicio de sus funciones jurisdiccionales en la materia.
Se abandonan así, de modo simultáneo, las dos claves básicas del precario -por no decir inexistente- sistema de protección que la legislación laboral prestaba a estos derechos: la represión simple vía multa de las conductas lesivas, que se reemplaza por un haz complejo de consecuencias jurídicas, y el rol de mero espectador del juez laboral ante dichas conductas por uno de articulador de soluciones compuestas.
La gravedad del ilícito que importa la vulneración de un derecho de la máxima categoría dentro del orden jurídico impone la necesidad de una respuesta categórica, para lo cual es necesario, como lo ha señalado el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, que sea "efectiva, proporcionada y disuasoria".39 Por lo anterior, es que la respuesta del orden jurídico laboral en el caso de vulneración de derechos fundamentales del trabajador al interior de la relación laboral no puede ser "meramente simbólica",40 sino que se requiere de un conjunto de sanciones que hagan efectiva la protección de dichos derechos.
Este relevante cambio de modelo de protección se configura en la reforma procesal a propósito del acto procesal clave del procedimiento de tutela: la sentencia definitiva. En ese sentido, a diferencia de las sentencias de procesos laborales de corte patrimonial, que son, en general, de tipo simple, ya que sólo deben pronunciarse sobre la existencia o no de las obligaciones de dar demandadas, las sentencias dictadas sobre posibles inculcaciones de derechos fundamentales son de tipo complejo, ya que en la parte resolutiva del acto procesal de sentencia deben contenerse diversos pronunciamientos de manera simultánea, porque la acción ejercida, precisamente, persigue obtener varias pretensiones relacionadas entre sí.
La sentencia de los derechos fundamentales debe determinar, en primer lugar, si existió o no la conducta lesiva de derechos fundamentales. En caso de acoger la denuncia y declarar existente la conducta lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, el juez debe adoptar, por exigencia expresa del artículo 493 del Código del Trabajo, un haz de decisiones: el cese del comportamiento jurídico, la nulidad del acto lesivo, y la reparación de las consecuencias de la conducta lesiva, más específicamente el juez laboral debe ordenar las medidas concretas "a que se encuentra obligado el infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedan".
Derecho de petición
l derecho de petición es un derecho que la Constitución nacional en su artículo 23 ha concedido a los ciudadanos para que estos puedan presentar peticiones a las autoridades, para que se les suministre información sobre situaciones de interés general y/o particular.
Textualmente el artículo 23 de la constitución nacional contempla:
“Toda persona tiene derecho a presentar peticiones respetuosas a las autoridades por motivos de interés general o particular y a obtener pronta resolución. El legislador podrá reglamentar su ejercicio ante organizaciones privadas para garantizar los derechos fundamentales”.
El artículo 5 del Código contencioso administrativo, viene a desarrollar este principio constitucional en los siguientes términos:
Peticiones escritas y verbales. Toda persona podrá hacer peticiones respetuosas a las autoridades, verbalmente o por escrito, a través de cualquier medio.
Las escritas deberán contener, por lo menos:
1. La designación de la autoridad a la que se dirigen.
2. Los nombres y apellidos completos del solicitante y de su representante legal o apoderado, si es el caso, con indicación del documento de identidad y de la dirección.
3. El objeto de la petición.
4. Las razones en que se apoya.
5. La relación de documentos que se acompañan.
6. La firma del peticionario, cuando fuere el caso.
Si quien presenta una petición verbal afirma no saber o no poder escribir y pide constancia de haberla presentado, el funcionario la expedirá en forma sucinta.
Las autoridades podrán exigir, en forma general, que ciertas peticiones se presenten por escrito. Para algunos de estos casos podrán elaborar formularios para que los diligencien los interesados, en todo lo que les sea aplicable, y añadan las informaciones o aclaraciones pertinentes.
A la petición escrita se podrá acompañar una copia que, autenticada por el uncionario respectivo, con anotación de la fecha de su presentación y del número y clase de los documentos anexos, tendrá el mismo valor legal del original y se devolverá al interesado. Esta autenticación no causará derecho alguno a cargo del peticionario.
Alcance del derecho de petición.
Los particulares pueden solicitar y tener acceso a la información y documentación que repose en las diferentes entidades, siempre y cuando no se trate de información que por ley, no tengan el carácter de reservados, caso en los cuales no procede el derecho de petición.
Tipos de peticiones que se pueden formular.
Mediante un derecho de petición se puedan hacer las siguientes peticiones:
§ Quejas, cuando ponen en conocimiento de las autoridades conductas irregulares de empleados oficiales o particulares a quienes se ha atribuido o adjudicado la prestación de un servicio público.
§ Reclamos, cuando se da a las autoridades noticia de la suspensión injustificada o de la prestación deficiente de un servicio público.
§ Manifestaciones, cuando hacen llegar a las autoridades la opinión del peticionario sobre una materia sometida a actuación administrativa.
§ Peticiones de información, cuando se formulan a las autoridades para que estas:
§ Den a conocer cómo han actuado en un caso concreto.
§ Permitan el acceso a los documentos públicos que tienen en su poder.
§ Expidan copia de documentos que reposan en una oficina pública.
§ Consultas, cuando se presentan a las autoridades para que manifiesten su parecer sobre materias relacionadas con sus atribuciones.
Termino de que disponen las autoridades para dar respuesta a los derechos de petición.
Como máximo, las autoridades a quienes se les presente un derecho de petición, deben responder dentro de los siguientes plazos:
Quince (15) días para contestar quejas, reclamos y manifestaciones.
Diez (10) días para contestar peticiones de información.
Treinta (30) días para contestar consultas.
En el caso que las autoridades no den respuesta a las peticiones solicitadas, los funcionarios responsables de dar respuesta, pueden ser objeto de sanciones disciplinarias, pues se incurre en causal de mala conducta.
Acción de tutela para proteger el derecho de petición.
Cualquier ciudadano que considere que por acción u omisión de las autoridades o de los particulares que presten un servicio público o actúen o deban actuar en desarrollo de funciones públicas, vulneren o amenacen el derecho constitucional de petición, puede recurrir a la acción de tutela para reclamar ante los jueces la protección inmediata de su derecho constitucional.
Modelo de presentación de un derecho de petición
DERECHO DE PETICIÓN
Ciudad y fecha
Señores _____________
________ , identificado con la cédula de ciudadanía número ________, expedida en la ciudad de ________, con residencia en ________ , en ejercicio del derecho de petición consagrado en el artículo 23 de la Constitución Nacional y en el artículo 5º del Código Contencioso Administrativo, me permito muy respetuosamente solicitar de esta entidad lo siguiente:
________________________________________________________ ________________________________________________________ _______.
Apoyo mi petición en las razones que paso a exponer: __________________________________________________
A efectos de sustentar la solicitud efectuada me permito acompañar los siguientes documentos: ___________________________________.
Espero la pronta resolución de la presente petición.
Atentamente,
Firma del peticionario _______________________
C.C. No. ____________ de _____________
Derechos fundamentales en materia laboral
LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR Y LA TUTELA JUDICIAL: LA REFORMA PROCESAL LABORAL (LEY 20.087)
Pese a esta relevancia, el reconocimiento normativo de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales del trabajador en nuestro orden jurídico no había significado hasta ahora la vigencia efectiva de los mismos, cuestión que la doctrina había destacado anotando profundo divorcio entre las normas y la realidad. Era lo que denominábamos nuestro particular macondo jurídico.28
El problema era que, a pesar de la existencia de diversas normas que apuntan en la línea de reconocer la plena vigencia de los derechos fundamentales del trabajador en la relación laboral, nuestro orden jurídico presentaba un evidente déficit en la existencia de mecanismos de tutela efectiva de dichos derechos, lo que se expresaba, precisamente, en la falta de cauces procesales idóneos y específicos, situación que lo aleja considerablemente del nivel de aquellos países que se han tomado en serio la idea de otorgar tutela efectiva a dicho derechos.
Tal como habíamos señalado anteriormente, la vía estándar que nuestro ordenamiento jurídico contempla para la tutela de los derechos fundamentales garantizados en la Constitución, la denominada acción de protección, se había mostrado absolutamente inútil para la tutela de dichos derechos en la relación laboral.
Ahora lo que el trabajador no obtenía de la acción de amparo constitucional, tampoco lo obtenía de las normas procesales del Derecho del Trabajo. La razón era simple: nuestro Derecho Procesal del Trabajo, fruto de zigzagueantes vaivenes en su parte orgánica, se había mantenido fijo en su parte funcional durante un buen periodo de tiempo.
La concepción patrimonial de la tutela procesal laboral, propia del nacimiento del Derecho del Trabajo, sobre la cual se construía la mayor parte de la estructura procedimental de nuestro Código, entendía que el único conflicto o litigio jurídico laboral digno de amparo judicial es el que involucra el ejercicio de derechos avaluables en términos económicos. Y además lo hacía sobre una estructura procedimental que no reconocía la debilidad procesal del trabajador, siendo, más bien, una extensión del proceso civil con un juez especial para fallar.
Obviamente, que así entendidas las cosas, no había existido en nuestra legislación laboral adjetiva espacio para la creación de los cauces procesales necesarios para la protección de "derechos no patrimoniales", vinculados, más que el intercambio de servicio por salario, a la dimensión moral del sujeto entendido como ciudadano.
En ese sentido, la reforma procesal laboral implementada por la Ley 20.087 (03.01.2006), y en particular el procedimiento de tutela, es el primer paso del orden jurídico laboral por tomar en serio este tipo de derechos de los trabajadores, comenzando a desmontarse lo que podríamos denominar el modelo cerrado de empresa, entendido como un espacio jurídico privado donde la acción de los derechos sólo quedaba restringida el cumplimiento de condiciones laborales y económicas mínimas, para dar paso a un espacio jurídico público, expuesto al efecto expansivo de los derechos fundamentales. Idea esta última, a la que por fin comienza a confluir tanto la ley como la jurisprudencia judicial.29
El procedimiento de tutela de derechos fundamentales va, precisamente, en esta dirección (Ley 20.087). El resultado, hay que decirlo, no es del todo satisfactorio. Pero se trata de un avance, el primer paso de un camino que recién comienza a recorrerse. En ese sentido, más que fijarnos en las debilidades del procedimiento de tutela recién creado, consecuencia, sin duda, de un sistema político que no termina de democratizarse,30 hay que mirarlo ante todo como un hito político inaugural en la materia.31
El sistema de Seguridad Social
La Ley 100 de 1993 creó el "Sistema General de la Seguridad Social Integral", el cual se compone de los siguientes subsistemas: Pensiones, Salud, Riesgos Profesionales y Servicios Sociales complementarios.
En el Sistema General de Pensiones, el porcentaje de cotización para la pensión de Vejez es del 10%, calculado sobre el ingreso base.
Para la financiación de la pensión de Invalidez, la pensión de Supervivientes y los gastos de administración del Sistema, el porcentaje de aporte es del 3,5%.
El empleador asume el 75% del total de la cotización, y el trabajador el 25% restante.
En el supuesto de los trabajadores independientes, ellos mismos son los responsables de la totalidad de la cotización.
Los trabajadores afiliados, cuyo salario base de cotización sea igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes, deberán cotizar un (1) punto porcentual adicional, a cargo exclusivo del trabajador, con destino al "Fondo de Solidaridad Pensional". Este Fondo tiene por finalidad complementar las aportaciones del Régimen General de Pensiones de los trabajadores que carezcan de recursos para efectuar la totalidad de las aportaciones.
La pensión obligatoria la obtienen los afiliados al Sistema General de Pensiones a través de las Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantía (AFP) o del Instituto de Seguros Sociales (ISS).
Los afiliados al sistema general de pensiones pueden escoger el régimen de pensiones que prefieran. Una vez efectuada la selección inicial, estos solo pueden trasladarse de régimen por una sola vez cada tres años, contados a partir de la selección inicial.
El sistema general de pensiones está compuesto por dos regímenes:
a) Régimen solidario de prima media con prestación definida.
b) Régimen de ahorro individual con solidaridad.
a) El régimen solidario de prima media está a cargo del Instituto de Seguridad Social (ISS).
b) El régimen de ahorro individual está basado en el ahorro proveniente de las cotizaciones y sus respectivos rendimientos financieros, cuyo manejo está a cargo de las AFP, entre las que el afiliado puede elegir.
El estado garantiza los ahorros del afiliado y el pago de las pensiones a que éste tenga derecho, cuando las entidades administradoras o aseguradoras incumplan sus obligaciones.
Los afiliados que a los 62 años para hombres y 57 años para mujeres, no hayan alcanzado a generar la pensión mínima y hubiesen cotizado por lo menos 1150 semanas tendrán derecho a que el gobierno nacional les complete la parte que haga falta.
Fuero Sindical
El código sustantivo del trabajo, en su artículo 405, define al fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”.
Ha reiterado esta Corporación en múltiples oportunidades,[ 1] que la relevancia de la figura del fuero sindical está en relación de conexidad necesaria con la protección especial que la Constitución prevé para las asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones tienen a su cargo la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados, el sistema jurídico ha diseñado las herramientas necesarias para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a la posición dominante de los empleadores frente a los empleados. La Corte ha señalado al respecto:
“(L)a institución del fuero sindical es una consecuencia de la protección especial que el Estado otorga a los sindicatos para que puedan cumplir libremente la función que a dichos organismos compete, cual es la defensa de los intereses de sus afiliados. Con dicho fuero, la Carta y la ley, procuran el desarrollo normal de las actividades sindicales, vale decir, que no sea ilusorio el derecho de asociación que el artículo 39 superior garantiza; por lo que esta garantía mira a los trabajadores y especialmente a los directivos sindicales, para que estos puedan ejercer libremente sus funciones, sin estar sujetos a las represalias de los empleadores. En consecuencia, la garantía foral busca impedir que, mediante el despido, el traslado o el desmejoramiento de las condiciones de trabajo, se perturbe indebidamente la acción que el legislador le asigna a los sindicatos.”[ 2]
Aunque tal institución fue consagrada legalmente en Colombia desde la década de los 40[ 3], con la Constitución de 1991, se elevó a rango superior y se amplió su margen de amparo. La Carta además, mediante la figura del bloque de constitucionalidad del artículo 93 Superior, incorporó las garantías que sobre la materia contemplan los convenios internacionales:
“Para definir el contenido y alcance de la protección constitucional que se deriva del artículo 39 de la Carta procede recordar que la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, la Convención Americana de los Derechos Humanos y el Protocolo de San Salvador, estipulan i) que toda persona tiene derecho a asociarse libremente y a constituir sindicatos en defensa de sus intereses, ii) que, para el efecto, los trabajadores deben gozar de total libertad de elección, iii) que los requisitos para fundar e ingresar a un sindicato solo pueden ser establecidos por la propia organización, iv) que la ley puede establecer restricciones al derecho de asociación sindical en interés de la seguridad nacional y en defensa del orden público, y iv) que los Estados Partes, que a su vez son miembros del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo, no pueden adoptar medidas legislativas que menoscaben la libertad sindical y el derecho a la sindicalización (La Declaración Universal de Derechos Humanos fue adoptada y proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas el 10 de diciembre de 1948, los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos, Económicos Sociales y Culturales fueron abiertos a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General de las Naciones Unidas, mediante resolución 2200A (XXI) de 16 de diciembre de 1966, la Convención Americana de los Derechos Humanos fue adoptada por la Conferencia Especializada Interamericana sobre Derechos Humanos reunida en San José el 22 de noviembre de 1969, -Leyes 74 de 1968 y 16 de 1972 respectivamente.)
La ampliación de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan sólo en punto de la estabilidad laboral de los beneficiados con el mismo, sino también de la categoría de trabajadores que tienen la posibilidad de asociarse en sindicatos. Al incluir el artículo 39 Superior el cuantificador universal “todos” para determinar la categoría de trabajadores pasibles de sindicalización, impuso también la carga a todos los empleadores de someter a calificación judicial la decisión de desmejorar las condiciones laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato[ 4].
Esta calificación judicial[ 5] es una de las características definitorias de la figura del fuero sindical. En ese sentido, corresponde al operador jurídico determinar si se configuró o no la justa causa del despido, traslado o desmejora en el caso concreto[ 6]. Cualquier decisión de las anteriormente mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para ello autorización del juez del trabajo, constituye vulneración de los derechos a la asociación sindical y al debido proceso, entre otros. Esta infracción de las garantías básicas puede, si se configuran las causales de procedibilidad, ser planteada al juez constitucional mediante la acción de tutela.
Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un trabajador aforado, sin que medie autorización judicial, el trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral en acción de reintegro. Corresponde al operador judicial, en esta hipótesis, determinar si el patrono estaba obligado a solicitar permiso judicial para el despido, y si el mismo cumplió con tal deber. (Corte constitucional, Sentencia T-683 de 2006).
Conflicto colectivo de trabajo
El conflicto colectivo del trabajo es el que surge de una colectividad de trabajadores, ya sea bajo la forma de organización jurídica permanente (sindicato), o sin organización jurídica permanente, frente a uno o varios empleadores, siempre que el conflicto ponga en juego un interés colectivo.
1.- Concepto. Nociones generales. Naturaleza Jurídica.
Etimológicamente conflicto deriva del latín "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo.
Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposición de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a través de un proceso.
Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el interés profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la vía pacífica.
Las Relaciones de Trabajo como campo disciplinario que atiende el estudio de las relaciones entre capital y trabajo, tiene entre sus objetos de análisis el tema de los conflictos laborales. Lo que plantea un reto clave en el mundo del trabajo. El conflicto es una institución o proceso que utilizan las partes para contribuir a la conquista de sus objetivos. Es un hecho connatural a la relación de trabajo. Es un medio de presión que coadyuva al alcance de objetivos previamente determinados. Incluso, se entiende que el sólo anuncio de un conflicto, es ya en si mismo una arma de presión. Las partes anuncian sus armas de presión con fines disuasivos, en un primer momento.
La dimensión del conflicto que interesa a las Relaciones de Trabajo, no se circunscribe sólo a los denominados legales. Se entiende más bien, que cuando las partes acuden a las instancias públicas -por ejemplo la Administración del Trabajo- para plantear una demanda con carácter conflictivo, igualmente cuando acuden a la Administración de Justicia, no es el inicio de la situación conflictiva misma. Ella viene, con toda seguridad, planteándose previamente en el marco de las relaciones directas. Hay desavenencias, que no obstante el intercambio directo entre las partes, que suele ser la instancia primaria de atención a las controversias, no pudieron ser satisfechas o resueltas. Alfonso (1967:426) en su clásico "Estudio Analítico de Ley del Trabajo Venezolana" resalta "la huelga y el lock-out no son los conflictos propiamente, sino tan sólo el desenlace de los mismos".
La Ley Orgánica del Trabajo (Art. 5), remite a los Tribunales del Trabajo la solución de los conflictos jurídicos, individuales o colectivos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir cumplimiento de los compromisos contraídos (jurídicos) se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Capítulo III del Título VII de la Ley (Art. 469:
¨ Para la modificación de las condiciones de trabajo existentes.
¨ Para reclamar el cumplimiento de las cláusulas de las convenciones colectivas, también conocidas como "fiel cumplimiento de los compromisos contraídos".
¨ Para oponerse a que se tomen determinadas medidas que afecten a los trabajadores de la respectiva empresa.
Esquirol
Se denomina esquirol, en sentido específico, a aquella persona que recibe una remuneración a cambio de romper una huelga; es decir, que acepta trabajar en una empresa cuyos trabajadores llevan a cabo un movimiento de huelga.1 También se llama esquirol al trabajador que no acata la decisión de la mayoría de empezar una huelga laboral y continúa con sus labores; también se les llama rompehuelgas.
El normal cumplimiento de sus obligaciones laborales (trabajando en su puesto habitual con independencia de la huelga) puede deberse a distintos motivos:
Ø Por no compartir las reivindicaciones de los convocantes de la huelga.
Ø Por estar coaccionados por los patrones bajo amenaza de algún tipo.
Ø Para poder cobrar su salario, que perdería en caso de acudir a la huelga.
Ø simplemente a haber sido contratados exprofesor por la patronal luego del estallido de la huelga por parte de los trabajadores ordinarios.
Ø En el caso de una huelga general, que es aquella que afecta a todo el Estado, se llama esquirol a aquel que no la secunda, ya sea por motivos políticos o económicos. No incumbe simplemente a los empleados, sino que también se le llama esquirol al empresario que abre su empresa o negocio y trabaja con normalidad, independientemente de las causas por las que no haya secundado la huelga.
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